Л. Д. Ревуцкий: Человеческий капитал предприятий: понятие и методы определения

 
Человеческий капитал предприятий: понятие и методы определения
                                                                                                                     Л. Д. Ревуцкий
                                                                                                                        к.т.н., с.н.с.

(внештатный эксперт информационного агентства ООО «ИВИС», 

независимый  консультант по вопросам определения производственного потенциала,

уровня экономической активности и стоимости предприятий)

                Ключевые слова: предприятие, человеческий капитал, методы определения, живой и прошлый труд, стоимость труда, экономический потенциал предприятия.

            Рассмотрению вопросов, относящихся к человеческому капиталу, посвящены многие сотни диссертаций, монографий и тысячи статей, но как это ни странно, во многих экономических и энциклопедических словарях отсутствует понятие (термин и показатели) этого словосочетания. Сегодня сколько авторов публикаций на эту тему, столько и особенностей понятий о человеческом капитале.

            Сложившееся положение свидетельствует о том, что это понятие к настоящему времени еще окончательно не устоялось и требует дальнейшего, более глубокого осмысления.

            Естественно, что в таких условиях не может быть речи о разработке и написании корректных формул,  пригодных для практических расчётов его величины.

            В литературных источниках указывается, что впервые словосочетание «человеческий капитал» было введено в 50 - 60-е годы прошлого столетия коллегами по работе, будущими лауреатами Нобелевской премии по экономике Теодором Шульцем [ 1 ]  и Гэри С. Беккером [ 2 ]. Вал исследований по вопросам человеческого капитала появился уже после этих публикаций.

            Время показало, что понятие «человеческий капитал» имеет несколько трактовок и толкований, в зависимости от характера решаемых макроэкономических, микроэкономических и/или социологических задач. В перспективе строгая дифференциация и систематизация таких задач приведёт к соответствующей дифференциации и классификации толкований понятия человеческого капитала.

            При рабовладельческом и крепостническом строе общества  с человеческим капиталом все было ясно: продавался и покупался человек - раб (крепостной). Покупатель рабов или крепостных за бартер либо деньги, за еду и ночлег приобретал человеческий капитал, т.е. способность человека своим трудом порождать стоимость, окупающую затраты на его покупку и приносящую рабовладельцу (крепостнику) прибавочную стоимость.

            С исчезновением рабства и крепостничества купить человека уже было нельзя: покупать (нанимать) стало можно только его труд. Стоимость найма этого труда и связанных с ним дополнительных расходов  явилась мерой человеческого капитала, одного из основных факторов любого производства. Без человеческого капитала ни одно предприятие функционировать не может.

            Таким образом, труд как первоисточник человеческого капитала предприятий имеет стоимость и приносит результаты. Возможные методы определения результативности использования человеческого капитала предприятий по прямому предназначению изложены в работе [ 3 ].

            Ниже предпринимается попытка рассмотреть возможные методические подходы к определению величины человеческого капитала предприятий по стоимости труда наемного либо семейно-родственного контингента трудящихся на этих предприятиях.

            Человеческий капитал предприятия может трактоваться в сравнительно узком и широком смыслах. В узком смысле человеческий капитал предприятия представляется в виде стоимости годового объема физического и интеллектуального живого труда его основных и вспомогательных производственных рабочих, служащих, административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала в нормальных условиях производственной деятельности при полной загрузке его нормативно-расчетной мощности. Сама по себе стоимость живого труда на предприятии является элементом суммы его оборотных средств.

            В широком смысле человеческий капитал предприятия определяется суммой соответствующих стоимостей физического и интеллектуального живого и прошлого (овеществленного) труда общей нормативной численности всех работников этого предприятия, принимающих в настоящее время и напрямую либо косвенно принимавших в прошлом участие  в формировании этого капитала в нормальных условиях его работы при полной производственной загрузке. Стоимость совокупного труда, реализуемого на предприятии в течение отчетного года характеризует его человеческий капитал более полно. Почему принят последний прошедший отчётный год для оценки человеческого капитала? Человеческий капитал предприятия безусловно и однозначно зависит от периода календарного времени, для которого определяется его величина. Для последнего отчётного года известны и утверждены все исходные данные, требующиеся для определения величины человеческого капитала предприятия. Эти данные обычно являются достоверными, не нуждающимися в «гаданиях на кофейной гуще», если в расчёт принимать какие-то ожидаемые, прогнозные цифры, включая и текущий отчётный год. В нашей стране, да и в мире сегодня точно не известно, что будет завтра, а в течение года тем более.

            Сразу же нужно отметить возможные сложности поэлементных расчетов стоимости прошлого труда, связанные с повышенной трудоемкостью такой работы, необходимостью осовременивания стоимостей разновременных затрат труда, что не может не отражаться на точности результатов подобных расчетов. Без особой надобности может быть и не стоит увлекаться решением задач определения величины человеческого капитала предприятий именно в широком смысле его понимания. Сначала нужно однозначно установить для каких научных и практических целей могут быть использованы результаты таких расчетов.

            С другой стороны, в теоретическом плане для более глубокого осознания всеобъемлющей сути человеческого капитала для предприятий проведение таких расчетов, даже зная об относительной приблизительности получаемых результатов, следует признать целесообразным.

            Для полной ясности необходимо более подробно остановиться на том, что все-таки понимается под человеческим капиталом предприятия. Прежде всего должно быть очевидным, что стоимость труда и оплата труда в виде заработной платы и премий человека либо коллектива людей - это далеко не одно и то же. Человеческий капитал предприятия определяется стоимостью труда всех категорий трудящихся на предприятии за вполне определенный период календарного времени и выражается суммой затрат на оплату труда и материальное поощрение его персонала, а также  разновременных инвестиций работодателя на поддержание и повышение результативности и экономической эффективности производственно-трудовой деятельности всех работников своего предприятия.

            Основные инвестиции работодателя обычно направляются на обучение, образование и повышение квалификации, профессионализма и креативности работников, переспециализацию отдельных сотрудников, профилактику и восстановление здоровья трудящихся, на охрану труда и технику безопасности на производстве, поддержание санитарных и экологических стандартов на рабочих местах, на медицинское и другие виды страхования кадров, на компенсацию транспортных расходов персонала на поездки к месту работы и обратно, на дотации (субсидии, льготы, доплаты) в случаях пользования работниками объектами инфраструктуры предприятия, если таковые имеются и дотации предусмотрены. Соответствующих затрат требуют корпоративные встречи, занятия сотрудников физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью, организация отдыха работников по интересам и состоянию здоровья каждого.

            Особого материального поощрения требует рационализаторская и изобретательская работа, а также результативность научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ отдельных сотрудников предприятия. Следует также учитывать расходы на нормирование труда и продуктивности производства продукции, услуг и работ предприятия, а также финансирование работ по инвентаризации, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, по обеспечению выполнения установленных для предприятий требований и норм научной организации труда.    Эти затраты также должны рассматриваться как вклад в человеческий капитал бизнес-объекта.

            Оплату труда рекрутерских фирм, если таковой использовался, также следует включать в величину человеческого капитала предприятия.

            Большинство из перечисленных инвестиций включаются в состав соответствующих социальных и компенсационных пакетов для сотрудников предприятия. Эти пакеты по составу льгот и размерам денежных сумм для разных категорий трудящихся на предприятии обычно бывают разными.

            Интересен общеизвестный факт: формально многие категории чиновников получают сравнительно скромную заработную плату, имея при этом весьма существенные социальные (компенсационные) пакеты, размер которых не афишируется.

            Определенные расходы работодатели могут нести на моральное стимулирование работников своих предприятий. Моральные стимулы, так же как и материальное поощрение трудящихся, имеют целью повышение результативности и эффективности их работы, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции при снижении её себестоимости и стоимости в тех случаях, когда это возможно.

            Основные формы морального стимулирования членов трудовых коллективов предприятий: представление отличившихся работников к корпоративным, отраслевым и государственным наградам и Почетным званиям, награждение Почетными Грамотами предприятий, Министерств и ведомств, присвоение званий лучшего по профессии, ударника труда, победителя объявляемых конкурсов и соревнований, ветерана труда на предприятии, вручение соответствующих дипломов, аттестатов и удостоверений, выдвижение на Доску Почета предприятия и района, на территории которого оно расположено и т.д.

            При малозначительности таких расходов ими можно пренебречь. Если же они сколько-нибудь существенны, то их обязательно следует приплюсовывать к ранее установленной величине  человеческого капитала рассматриваемого предприятия, в которой эти расходы не учитывались.

            Имеет право на существование и другое определения понятия «человеческий капитал предприятия» -  сокращенно ЧКП.

            ЧКП - это капитал, требующийся работодателю (денежные средства, необходимые работодателю на предприятии) для привлечения, эксплуатации и удерживания работающих на этом предприятии сотрудников (работающей силы) и равномерно либо неравномерно расходуемые в течение отчетного периода календарного времени.

            Следует различать номинальную и фактическую величину ЧКП.

            Предлагаемая методика определения номинальной (потенциальной, нормативной) годовой величины человеческого капитала предприятия (Сжтн) по стоимости живого труда нормативной численности всего его персонала (Чппн) предполагает использование для ее расчета следующей простейшей формулы:

 

                    Сжтн = Чппн х (Фотпф + Фмптф + Зотдиф + Зобф)/Чппф,                        ( 1 )

 

где Фотпф - фактическое либо плановое значение годового фонда оплаты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия;

      Фмптф - фактическое  либо плановое значение годового фонда материального поощрения (стимулирования) труда работников предприятия, если он предусмотрен в отдельном виде;

     Зотдиф - годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из других (дополнительных) источников финансирования (не из фондов Фотпф и Фмптф), например, из доходов, полученных за выполнение неплановых заказов, поступивших со стороны либо непрофильных (побочных, сопутствующих) работ;

    Зобф - годовые затраты на обучение (подготовку), переподготовку, повышение квалификации (уровня профессионализма) всех категорий трудящихся на предприятии;

   Чппф - фактическая  суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала предприятия.

            В ряде литературных источников, например в [ 4, 5 ], показатель Чппн называется трудоустройственным (работопредоставительным) потенциалом предприятия.

            Заведомо предполагается, что фонды Фотпф и Фмптф в течение отчетного года расходуются полностью.

            Заключенная в скобки сумма четырех перечисленных выше членов знаменателя формулы ( 1 )  является показателем фактической годовой величины человеческого капитала предприятия (Сжтф). В отдельных случаях эта величина может быть дополнена не только денежными средствами, но и натурально-вещественными компонентами социального пакета для работников предприятия, товарами длительного пользования, путевками в санаторий либо на туристическую поездку и т.п. Денежную оценку всех этих благ целесообразно прибавлять к величине показателя Сжтф.

            Значения показателя Сжтн также могут быть установлены по некоторым другим формулам, аналогичным формуле ( 1 ):

 

             Сжтн = Зптн х Сжтф /Зптф                                                                                  ( 2 )

или

             Сжтн = Ппп х Сжтф/Оврф,                                                                                  ( 3 )

где   Зптн - нормативные годовые полные затраты труда всех категорий трудящихся на рассматриваемом предприятии, тыс. чел.-ч/год;

        Зптф - фактические годовые полные затраты труда всех трудящихся этого предприятия, тыс. чел.-ч/год;

        Ппп - производственный потенциал данного предприятия, тыс. нормо-ч/год;

        Оврф - фактический  годовой объем выполненных этим предприятием работ в тех же единицах измерения, тыс. нормо-ч/год.

            Методы определения показателей Чппн, Зптн и Ппп самым подробным образом изложены в работах [ 4, 5 ]. Значения компонентов показателя Сжтф и показатели Чппф, Зптф и Оврф  заимствуют в бухгалтерской и экономической отчетности, а также в результатах управленческого учета на предприятии, предусматриваемого принятой у него учетной политикой.

            Возникает вопрос, каким образом можно определить величину человеческого капитала предприятия, отражающую стоимость прошлого (овеществленного) для него труда?

            Оказывается, есть достаточно простой способ решения такой задачи.

            Сначала определяют величину экономического потенциала (нормативный объем условно-чистой продукции, нормативную добавленную стоимость) - Пэп предприятия. Методика определения этой величины обстоятельно изложена в работах  [4, 5].

            Затем рассчитывают нормативную результативность использования человеческого капитала на предприятии (Рикн), понимая под этой результативностью расчетную денежную меру способности его полностью укомплектованного трудового коллектива в нормальных условиях труда производить вполне определенный объем чистой продукции - чистого дохода в общепринятую единицу календарного времени, в качестве которой обычно используют отчетный год.

            Метод расчета величины показателя Рикн достаточно полно изложен в работах        [ 3, 5].

            Искомую величину - показатель человеческого капитала предприятия, соответствующий стоимости прошлого труда трудившихся над созданием производственных основных средств этого предприятия (Сптн) определяют разностью:

 

                                         Сптн = Пэп - Рикн.                                                                ( 4 )

           Для повышения точности определяемой величины Сптн, которая, в сущности, является приведенной чистой продукцией прошлого труда для рассматриваемого предприятия, следует вычитать из нее прибавочную стоимость (прибыль), полученную в результате использования такого овеществленного труда. При этом может быть принято допущение, что доля балансовой прибыли в чистой продукции прошлого труда, реализованной на данном предприятии, эквивалентна соответствующей доле прибыли в чистой продукции живого труда на этом предприятии.

          Величина человеческого капитала предприятия Сстн, адекватная приведенной годовой стоимости совокупного (живого и прошлого) труда, характерная для рассматриваемого производственного объекта, представляется суммой:

 

Сстн = Сжтн  + Сптн.                                                                 ( 5 )

 

           В свою очередь, разность между величинами показателей Рикн и Сжтн или что то же самое - разность между Пэп и Сстн характеризует нормативную прибавочную стоимость, т.е. нормативную прибыль предприятия до вычета налогов, сборов и процентов - Ппн, которую привносит совокупный человеческий капитал в конечный результат работы рассматриваемого производственного объекта.

            Задача определения величины показателя Сптн может решаться и другими методами, в частности, по величине стоимости производственных основных фондов предприятия, в которой  на оплату прошлого труда приходится определяемая методом экспертных оценок вполне конкретная доля этой стоимости. Кроме того, по каждому из  имеющихся элементов указанных фондов методом сравнительного подхода по соответствующей аналогии могут быть установлены объемы затраченного в прошлом труда на их строительство, сооружение, производство, изготовление и т.д., которые пересчитываются в адекватные величины стоимости и суммируются для получения показателя Сптн. Расчеты величины показателя Сптн указанными методами требуют экономически неоправданных существенных затрат рабочего времени и дают более грубые (менее точные, приблизительные) результаты, по сравнению с первым из указанных методов.

            Еще один момент, который следовало бы учитывать. Расчет величины Сптн следует производить не по фактической, а по нормативной стоимости активной части производственных основных фондов предприятия, соответствующей не фактическому, а табельному техническому, технологическому и организационному оснащению производства продукции, работ и/или услуг.

            При систематическом проведении комплексного анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в обязательном порядке следует анализировать, осуществлять мониторинг и контролировать хотя бы основные показатели результативности и эффективности использования его человеческого капитала, что позволит руководителям этого предприятия принимать экономически обоснованные, высокоэффективные управленческие решения.

            Особого внимания заслуживают следующие показатели:

  1. Отдача человеческого капитала предприятия - Очкп

1.1 Отдача живого человеческого капитала предприятия - Ожчк

1.1.1 Нормативная отдача живого человеческого капитала предприятия - Ожкн

1.1.2 Фактическая отдача живого человеческого капитала предприятия - Ожкф

1.2 Отдача совокупного человеческого капитала предприятия - Осчк

1.2.1 Нормативная отдача совокупного человеческого капитала предприятия - Оскн

1.2.2 Фактическая отдача совокупного человеческого капитала предприятия - Оскф

      Определяют эти показатели по следующим соотношениям:

                Ожкн = Рикн/Сжтн и Ожкф = Рикф/Сжтф

       и                                                                                                                            ( 6 )

                Оскн = Рикн/Сстн и Оскф = Рикф/Сстф,

 

где Сстф - фактическая величина совокупного человеческого капитала предприятия в отчетном году.

  1. Рентабельность человеческого капитала предприятия - Рчкп
  • 2.1 Рентабельность живого человеческого капитасрла предприятия - Ржчк
  • 2.1.1 Нормативная рентабельность живого человеческого капитала предприятия - Ржкн
  • 2.1.2 Фактическая рентабельность живого человеческого капитала предприятия - Ржкф
  • 2.2 Рентабельность совокупного человеческого капитала предприятия - Рсчк
  • 2.2.1 Нормативная рентабельность совокупного человеческого капитала предприятия - Рскн
  • 2.2.2 Фактическая рентабельность совокупного человеческого капитала предприятия - Рскф

Для расчета показателей рентабельности живого и совокупного человеческого капитала предприятия используют следующие соотношения:

          Ржкн = Ппн/Сжтн и Ржкф = Ппф/Сжтф

и                                                                                                                         ( 7 )

               Рскн = Ппн/Сстн и Рскф = Ппф/Сстф.

 

Показатели Ржкн, Ржкф, Рскн и Рскф могут быть выражены как в долях единицы, так и в процентах.

  1. Уровень социального развития предприятия (показатель фактического использования нормативного человеческого капитала предприятия) - Усрп
  • 3.1 Уровень социального развития предприятия по показателю фактического использования нормативного живого человеческого капитала предприятия - Ужчк
  • 3.2 Уровень социального развития предприятия по показателю фактического использования нормативного совокупного человеческого капитала предприятия - Усчк.

Показатели Ужчк и Усчк определяют по соотношениям:

                 Ужчк = Сжтф/Сжтн и Усчк = Сстф/Сстн                                     ( 8 )

Эти показатели также выражают в долях единицы либо в процентах.

Нетрудно увидеть появившуюся возможность сопоставлять родственные (однотипные) предприятия по всем рассмотренным в этой статье показателям, сравнивать такие показатели по каждому конкретному предприятию с их среднеотраслевыми значениями и принимать управленческие решения, обеспечивающие повышение результативности и эффективности работы промышленно-производственных экономических единиц.

Показатели величины живого человеческого капитала могут быть установлены персонально для каждого сотрудника, а также для каждого подразделения предприятия в отдельности.

            Показатели живого и совокупного человеческого капитала предприятий при необходимости поддаются консолидации на корпоративном, отраслевом, районном, областном, республиканском, региональном, окружном и федеральном уровнях.

            В завершение этой статьи представляется целесообразным ещё раз обратить внимание читателей на нетривиальное соображение, приведенное выше: экономический потенциал (нормативная условно-чистая стоимость продукции, нормативная добавленная стоимость) предприятия представляет собой сумму нормативных чистых продукций живого и прошлого труда, т.е. нормативную чистую продукцию совокупного труда всех тех трудящихся, кто напрямую или косвенно  участвовали в создании предприятия, его основных средств, физического и интеллектуального капитала и в настоящее время участвует в производстве его продукции, выполнении работ и оказании услуг.

 Доход и прибыль предприятию приносит только живой труд. Прошлый труд при отсутствии живого труда на предприятии, как правило, порождает убытки.

Хорошо было бы ознакомиться с мнением тех, кто с этими соображениями  не согласен.

 

                                                     ЛИТЕРАТУРА

  1. Shultz T. Human capital in the international Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y. , 1968, vol. 6.
  2. Becker G.S. Human Capital. N.Y., Columbia University Press, 1964.      
  3. Ревуцкий Л.Д. К вопросу о результативности использования человеческого капитала предприятий и методах ее определения. - М.: // «Аудит и финансовый анализ», № 2, 2010. С. 398 - 401.
  4. Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия. - М.: Перспектива, 1997. 128 с.
  5. Ревуцкий Л.Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учет и контроль. - М.: Перспектива, 2002. 240 с.

 

                                                                АННОТАЦИЯ

            Рассмотрены понятие, термины и показатели человеческого капитала предприятий. Различаются показатели живого и совокупного человеческого капитала предприятия, предлагаются методы расчета величины этих показателей. Особое внимание в статье уделено вопросу номенклатуры и определения величины показателей  результативности и эффективности использования человеческого капитала на предприятиях. В числе приоритетных показателей принятой номенклатуры названы показатели отдачи и рентабельности человеческого капитала предприятий, а также уровень использования их социального потенциала, исчисляемого по соответствующим стоимостям привлекаемого труда. Мониторинг и контроль этих показателей позволяет руководству предприятий принимать обоснованные, высокоэффективные управленческие решения.

 

ANNOTATION

The concepts, definitions and indicators of human capital businesses. Different indicators  calculating these indicators. Particular attention is paid to the issue of nomenclature and definition of indicators of productivity and efficiency of human capital in enterprises. The priority indicators adopted by the Nomenclature named categories of impact and cost-effectiveness of human capital companies, as well as the level of their social potential, calculated at the ad valorem attracted labor. Monitoring and control of these parameters allows management companies to make informed, high-performance management solutions.

            Keywords&word-combinations:

 

                                                                                                    Ревуцкий

                                                                                            Леопольд Давыдович

                                                                                  Контакты: 8(915)436-8776м.

                                                                                      E-mail: rev_ld@mail.ru 

                                                               Почтовый адрес: 109428, Москва, 1-й Институтский              

                                                               проезд, д. 2, кв. 8. Тел.: 8(499) 784-4443д.

 

Расшифровка названия информационного агентства «ИВИС»: «east view information services» .

Рационализаторское предложение:

Полагаю, что «Ключевые слова», как редакция заметила, должным образом не отражает суть рассматриваемой задачи. К сожалению, «ключевые понятия» не лучше «ключевых слов». Понятия отвечают на вопросы «Что такое....?» и указываются в Энциклопедиях. В нашем случае больше подходит следующее: «Ключевые слова и словосочетания». Редакции есть смысл рассмотреть моё предложение.

                                                                                                               Ваш Л.Д.  Р.