И. В. Марик: Основные виды социальных программ российских нефтегазовых предприятий

 

Основные виды социальных программ
российских нефтегазовых предприятий

И. В. Марик

Социальная ответственность является неотъемлемой частью корпоративной стратегии любого предприятия, направленного на создание всего комплекса условий для устойчивого развития в долгосрочной перспективе. Эта ответственность базируется на безусловном следовании общепризнанным международным нормам, относящимся к правам человека.

Социальная ответственность предприятия предполагает наличие определённых социальных программ, которые представляют собой совокупность научно обоснованных мероприятий по определённому комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному их решению. В центре социальных программ находятся  работники как основные объекты данных программ, а также члены их семьи[1].

Социальные программы напрямую зависят от экономического состояния предприятия: чем прибыльнее бизнес, тем шире спектр социальных программ.

Социальные программы создаются и функционируют в целях закрепления ценных, высококвалифицированных специалистов, увеличения уровня их материальной удовлетворенности, способствуют созданию дополнительной мотивации плодотворного карьерного росту в трудовой деятельности.  Социальные программы позволяют повысить благосостояние работников. Общая стоимость (бюджет) таких социальных программ определяется финансовыми возможностями компании.

Исторически сложилось, что нефтегазовая отрасль является  достаточно прибыльной. В советское время предприятия отрасли имели развитую и многофункциональную сеть объектов социальной направленности. Отрасль располагает ресурсами, позволяющими реализовывать социальные программы на благо работников и членов их семей.

Социальные программы можно классифицировать по двум группам:  видам программ и целевым адресатам (получателям).

Социальные программы: страховые (добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, страхование жизни и негосударственное пенсионное обеспечение); жилищные (ипотечное кредитование, ссуды на приобретение жилья); Льготные и компенсационные (питание, проезд, туристические путёвки); развитие персонала (в том числе образовательные программы); культурно-оздровительные (аренда спорт залов и инвентаря, организация и проведение спартакиад).

Основные получатели (адресаты) социальных программ: работники; члены их семей; пенсионеры компании; молодые специалисты.

Программы страхования является неотъемлемой частью любой производственной деятельности, они осуществляются, как правило, через крупные страховые общества, либо  отраслевые страховые компании.

Добровольное медицинское страхование (ДМС), в рамках которого работнику возможен следующий перечень услуг: амбулаторно-поликлиническое обслуживание, в т.ч. стоматологическая помощь, помощь на дому; скорая и неотложная медицинская помощь (в структуре лечебного учреждения); стационарное обслуживание (экстренная и плановая госпитализация); санаторно-курортное и реабилитационно-восстановительное лечение; дородовое наблюдение за беременными.

По данным социального отчёта нефтяной компании «Роснефть», опубликованного на сайте, в 2007 г. на добровольное медицинское страхование было израсходовано 512 млн. руб. Медицинскими услугами воспользовались более 87 тыс. работников.

Добровольное страхование работников от несчастных случаев на производстве предусматривает: обеспечение социальной защиты работников (застрахованных) и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска; возмещение вреда, причинённого жизни и здоровью работников (застрахованных) при исполнении ими обязанностей по трудовому договору (контракту) при наступлении временной или постоянной нетрудоспособности, а также смерти работника (застрахованного) в результате несчастного случая на производстве.

Развиваемые предприятиями корпоративные пенсионные системы позволяют не только обеспечивать достойный уровень жизни пенсионеров и ветеранов, но и решать задачи кадровой политики: снижать текучесть кадров, стимулировать омоложение коллектива, привлекать квалифицированных работников. Критерием для включения в программу негосударственного пенсионного обеспечения является стаж работы.

По данным социального отчёта нефтяной компании «Роснефть» в рамках действующей системы пенсионного обеспечения участниками являются свыше 100 тыс. работников, за которых «Роснефть» и ее дочерние общества перечисляют в негосударственный пенсионный фонд  «Нефтегарант» пенсионные взносы. В 2007 г. их сумма составила порядка 1,6 млрд. руб.[2] Кроме того, к 2011 г. в «Роснефти» планируется завершить внедрение системы индивидуального пенсионного обеспечения работников. В рамках данной инициативы введено понятие полной пенсии, состоящей из трех взаимодополняющих частей: государственной пенсии; корпоративной пенсии, финансируемой за счет пенсионных взносов;  индивидуальной пенсии, которая формируется за счет добровольных взносов работника в негосударственный пенсионный фонд «Нефтегарант».

В настоящее время более 19 тыс. пенсионеров и ветеранов «Роснефти» получают пожизненные негосударственные корпоративные пенсии, которые регулярно индексируются. В 2007 г. среднемесячный размер корпоративной пенсии составлял 1400 руб. Текущее усовершенствование системы негосударственного пенсионного обеспечения направлено на повышение данного показателя. Кроме финансирования дополнительного пенсионного обеспечения пенсионеров и ветеранов в 2007 г. «Роснефть» выделила более 160 млн. руб. на оказание им медицинской помощи и оплату санаторных путевок.

Приоритетным направлением социальных программ является улучшение жилищных условий работников и членов их семей, а также семей неработающих пенсионеров. В условиях высокого уровня ставок по ипотечным кредитам, а также ограниченности предложения жилья для аренды в небольших городах и населенных пунктах «Роснефть» реализует комплексную программу обеспечения жильем своих работников. Она включает 4 направления: корпоративное ипотечное жилищное кредитование; жилищное строительство; участие в реализации Федеральной целевой программы «Жилище» на Сахалине; предоставление служебного жилья. В 2008-2012 гг. на реализацию комплексной жилищной программы планируется направить более 6,3 млрд. руб.

На предприятии ООО «Газпром добыча Ямбург» в 2007 г. 114 работникам и неработающим пенсионерам были выделены квартиры в Московской, Белгородской, Тюменской, Курской областях, республике Башкортостан, Ставропольском и Краснодарском краях[3]. Были выданы ипотечные кредиты на сумму 311,6 млн. рублей 140 работникам для приобретения или строительства жилья. Всего работниками приобретено 8,6 тыс. кВ. м. жилья на общую сумму 397,3 млн. рублей.

География регионов, где работники могут приобрести жилье, также постоянно расширяется. «Газпром добыча Ямбург» имеет партнерские отношения с крупнейшими строительными и риэлтерскими организациями в Тюмени, Уфе, Белгороде, Краснодаре, Саратове, Ставропольском крае и Новом Уренгое. Изучаются предложения от строительных компаний Астрахани, Тулы, Рязани.

Для создания благоприятных условий профессионального роста, повышения эффективности производства в «Газпром добыча Ямбург» проводятся конкурсы профессионального мастерства. Основная их цель - стимулирование и совершенствование профессионального мастерства, выявление и распространение передовых методов и приемов труда, повышение престижа рабочей профессии. Они способствуют формированию резерва из числа наиболее высококвалифицированных рабочих для комплектования вакантных должностей, а также резерва для выдвижения на руководящие должности всех уровней управления[4].

Среди социальных программ в «Роснефти» особое место занимает образовательный беспроцентный заем - социальная помощь на получение высшего образования работников и их детей в российских вузах. Всего в 2007 г. было профинансировано 369 образовательных займов на общую сумму 15,8 млн. руб.

Активная работа с молодыми специалистами является одним из приоритетов социальных программ «Роснефти». Работа с молодежью систематизирована и ведется в рамках 3 общекорпоративных стандартов: О молодых специалистах, О наставничестве, О совете молодых специалистов. Молодые работники могут рассчитывать на единовременные пособия, надбавки, места в общежитиях либо компенсацию до 50% стоимости жилья при найме, оплату мест в детских дошкольных учреждениях за счет средств предприятия, участие в корпоративной ипотечной программе[5].

Занятия физической культурой и спортом являются неотъемлемым условием успешной работы в тяжелых климатических условиях Крайнего Севера. В целях оздоровления работников предприятия осуществляются следующие мероприятия: оплата (частичная) фитнес карт, аренда спортивных сооружений, приобретение спортивного инвентаря, финансирование участия в спортивных соревнованиях, организация и проведение корпоративных и межкорпоративных спартакиад, организация и проведение корпоративного отдыха, аренда туристических баз отдыха, организованные экскурсионные туры, организация корпоративных праздников (профессиональных - день геолога, строителя, нефтяника-газовика, новогодние и др), приобретение билетов на различные представления, проведение различных конкурсов среди работников и членов их семей.

Для работников предприятия организация здорового образа жизни ведется работа в двух направлениях: развитие массовой физической культуры и спорта работниками и членами их семей; детская спортивно-массовая работа (организация мероприятий по оказанию спонсорской помощи муниципальным образовательным и детским спортивным учреждениям)[6].

Забота предприятия о работниках, увольняющихся на пенсию по старости, заключается в различного рода гарантиях, льготах и компенсациях. Работникам, в зависимости от стажа, при увольнении на пенсию впервые производится выплата единовременного пособия. Размеры его зависят от стажа работы на предприятии.

Рассмотрев социальные программы предприятий «Роснефть» и «Газпром добыча Ямбург», мы пришли к следующим выводам. Социальные программы являются неотъемлемой частью для конкурентной борьбы на рынке труда, способствуют привлечению высококвалифицированных специалистов, сокращению текучести кадров, долговременности и стабильности социально-трудовых отношений, эффективности в трудовой деятельности и улучшению благосостояния работников[7].

Но на данный период времени в российской социологии не сложилось единого систематизированного подхода к разработке эффективности социальных программ, они во многом зависят от интересов руководства бизнес структур, а не от социальной потребности работников[8]. Поэтому результативность программ требует дальнейших научных исследований и разработок эффективных моделей в системе социально-трудовых отношений.

 

Ист.: Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып. 118. М., 2010.

 


 


[1] Чирикова А.Е. Взаимодействие власти и бизнеса в реализации социальной политики: региональная проекция. М.: Независимый институт социальной политики, 2007. С. 57.

[2] Социальный отчёт ОАО «Нефтяной Компании «Роснефть» за 2007 год. Дата включения сведений 19 ноября 2009 г. [Электронный ресурс] URL- http://www.rosneft.ru/Development/social/private_pension/(дата обращения: 14.09.09).

[3] Социальный отчёт ООО «Газпром добыча Ямбург за 2007 год дата включения сведений 19 ноября 2009 года. [Электронный ресурс] URL ww.yamburg.ru/social-amenability/social-report/

[4] Социальный отчёт ООО «Газпром добыча Ямбург за 2007 год. /

[5] Социальный отчёт ОАО «НК «Роснефть» за 2007 год.

[6] Социальный отчёт ООО «Газпром добыча Ямбург за 2007 год.

[7] Обзор социальной политики в России. Начало 2000-х. / Н.В. Зубаревич, Д.Х. Ибрагимова и др.; Независимый институт социальной политики. Под ред. Т.М. Малевой /М.: НИСП, 2007. С. 95.

[8] Социальная политика: реалии XXI века. Вып. 3: GP3/2007. Сборник работ грантополучателей. Пятого тура конкурса «Социальная политика в российских регионах (в свете разграничения бюджетных полномочий и реформы местного самоуправления)» М.: Независимый институт социальной политики, 2007. С. 206.