Доклад Шульгиной Е.В.:"Развитие человеческого потенциала"

 

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.

ПРАКТИКА РАБОТЫ С БИЗНЕС-КОРПОРАЦИЯМИ

И МУНИЦИПАЛЬНЫМИ СТРУКТУРАМИ УПРАВЛЕНИЯ

 

Обзор ситуации.

Развитие ведущих стран мира привело к формированию новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран).

Одним из факторов, способных придать процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды .

Сегодня существует достаточно четкое определение инновации, под которой понимается конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, а также  усовершенствованного технологического или организационного процесса, используемого в практической деятельности. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т.д.

А что же принято понимать под человеческим капиталом? «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка» (Источник: Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука», 1999. С. 6-7).

Современные авторы (Источник: Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике. Журнал «Креативная экономика» от 05.12.2006) предлагают следующую классификацию видов человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал

2. Человеческий капитал фирмы

3. Национальный человеческий капитал

 

 

В индивидуальном плане, человеческий капитал включает запас здоровья, способностей, знаний и навыков. Так называемая «личная стоимость» человека растет по фазам его жизнедеятельности, используются с целью повышения производительности труда, приводит к увеличению доходов и мотивирует его производить личные инвестиции в развитие собственных компетенций.

В структуре капитала фирмы, в последнее время, особую роль играют такие нематериальные активы, как брэнд, персонал и новые технологии. К ним также можно отнести активы индивидуального человеческого капитала ( лицензии, патенты и авторские свидетельства), фирменные нематериальные активы (товарные марки и товарные знаки), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал.

Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

Влияние национального человеческого капитала на развитие экономики представлено на рис.1

 

 

Исследования международных и российских аналитиков привели к пессимистическому выводу: Россия быстро теряет свой человеческий капитал. Этому способствуют миграционные и демографические процессы, снижение уровня и качества систем образования, культуры  и здравоохранения, а также низкие темпы модернизации производства. В качестве общего негативного фактора отмечена потеря стратегических  целей у населения, депрессивный психологический фон и усиление стрессовых нагрузок.

Согласно демографическим прогнозам, население России к 2050 г . сократится на 40 млн. человек. По информации Центра миграционных исследований, к 2020 г . трудоспособное население России сократится на 18-19 миллионов. Подобная демографическая ситуация вызвана, в первую очередь, сокращением совокупного капитала здоровья нации.

Сокращение численности населения не позволяет обеспечить формирование квалифицированных трудовых ресурсов, необходимых для развития материального и интеллектуального потенциала РФ, и способствуют усилению технологической зависимости России от иностранных государств.

Состояние рынков труда, особенно региональных, плачевно. Все эксперты фиксируют чудовищный дефицит качественных кадров. Причем это касается не только высшего управленческого звена, но и среднего звена, и рабочих. Многие компании жалуются на то, что они не могут наращивать производство, потому что у них не хватает качественной рабочей силы.

Ухудшение таких составляющих человеческого капитала, как здоровье, снижение ожидаемой продолжительности жизни и низкий уровень образования в значительной степени снижают эффективность человеческого капитала в России. Это, в свою очередь, обуславливает необходимость разработки и реализации комплекса мер, направленных на улучшение формирования и использования человеческого капитала.

Стратегия развития России на период до 2025 года определяет восстановление человеческого капитала как одну из главных целей реформ. Сегодня качество национального человеческого капитала не только лежит в основе социально-экономического развития государства, но и выступает в качестве важнейшего фактора национальной безопасности. Демографическая ситуация в стране характеризуется крайне низким уровнем рождаемости, не обеспечивающим простого воспроизводства населения, высоким уровнем смертности, неэффективным использованием миграционного потенциала, что не соответствует стратегическим интересам РФ и представляет угрозу национальной безопасности страны.

Собственно стратегия развития национального человеческого капитала сформулирована и представлена Правительством РФ в рамках приоритетных национальных проектов в области образования, здравоохранения, обеспечения жильём населения, а также развития агропромышленного комплекса. Целью реализации приоритетных национальных проектов объявлено развитие человеческого капитала и повышение качества жизни граждан РФ.

Журнал «Эксперт» провел круглый стол с участием Д.Медведева на тему «Человеческий капитал в стратегии национального развития» (Источник: Человеческий капитал, http://www.expert.ru/printissues%20/expert/2007%20/14/medvedev_i_chelovecheskiy_kapital/).

По словам Медведева, его вывела на проблему человеческого капитала работа с национальными проектами. Опыт реализации национальных проектов показал, что привычная «затратная» политика в социальной сфере зашла в тупик. Необходимо рассматривать социальные отрасли, как обычные отрасли производства. А это означает переход от понятия «кадры» к понятию «человеческий капитал», из чего следует необходимость разработки механизма роста этого капитала.

В целом из материалов обсуждений следуют выводы:

  • рост человеческого капитала в стране должен быть целью и программой действий правительства;
  • необходимо применение современных методов изучения реального состояния человеческого потенциала (здоровье, жизнеспособность, обучаемость);
  • необходим региональный мониторинг состояния человеческого потенциала, в том числе применительно к задачам научно-технической и инновационной политики;
  • необходимы исследования по реформированию социальных отраслей. В этой области необходим пересмотр методологии школьного и профессионального образования, усиление мотивации людей к развитию собственного «человеческого капитала» и ответственности за его состояние.

«Внимание научной общественности к комплексной проблеме состояния потенциала населения усилилось в последние годы в связи с тревожным фактом увеличения разрыва между требованиями, предъявляемыми к населению происходящей революцией в производстве, и фактическим состоянием трудового потенциала.

Обсуждение проблемы идет одновременно в нескольких направлениях:

- состояние трудового потенциала в России в целом;

- специфика  требований, предъявляемых к человеку «обществом знаний»;

- теоретические вопросы «человеческого капитала», содержание этого понятия, механизмы реализации потенциала работника в форме «человеческого капитала» (Источник:  Андреев Ю.Н., канд.эконом.наук, Человеческий капитал  в инновационной экономике).

По мнению большинства российских исследователей, долгосрочная стратегия развития национального человеческого капитала в России также должна осуществляться в соответствии со следующими концептуальными принципами:

1.      Признание основополагающей роли государства в формировании и воспроизводстве национального человеческого капитала;

2.      Комплексное решение задач формирования человеческого потенциала и нового качества жизни;

3.      Опережающее развитие науки, образования, здравоохранения, культуры по сравнению с другими элементами, обеспечивающими позитивную динамику экономического роста;

Таким образом, проблема качества человеческого капитала является важнейшим вызовом в области социально-экономического развития страны. И главным ответом на этот вызов является повышение  роли:

  • Науки и образования
  • Профессиональной подготовки и переподготовки кадров
  • Здоровья населения
  • Качества и условий жизни

Образование, как ключевой аспект в развитии HR.

Тенденции международной и российской рыночной экономики предъявляют новые требования к рынкам труда и системам образования. С расширением географии трудовой миграции, встает вопрос о признании в других странах полученного российского образования и  квалификации.

Способности, знания и навыки выпускников российских учебных заведений должны соответствовать все повышающимся требованиям к  их  личностным и профессиональным компетенциям. Исследования показали, что во многих секторах экономики уже имеется и ожидается в будущем нехватка навыков, в том числе навыков работы с клиентами, инициативности, администрирования, навыков управления качеством, навыки коммуникации и языковые навыки.

Одновременно с этим, к современной российской модели образования предъявляются требования адекватной реакции на меняющиеся условия рынка. При этом потенциал учебных заведений еще недостаточно используется для предоставления дополнительных образовательных услуг местному сообществу.

Реализация современных программ обучения требует новой стратегии образования, основанной на нововведениях в его организационной структуре, инновационных методах, формах обучения с учетом личностных характеристик учащихся. Современные условия требуют перехода образовательной парадигмы от репродуктивного к продуктивному типу обучения, проведению большой работы по внедрению личностно-ориентированного подхода к образованию.

Развитие критического мышления, умения планировать деятельность, умение искать и обрабатывать информацию, умение учиться самостоятельно и работать в команде для выполнения проектного типа задания - вот некоторые из новых направлений образовательного процесса. Некоторые умения преподаются как самостоятельная дисциплина, другие вырабатываются через новые формы и методы организации учебного процесса и заданий, такие как семинары или тренинги.                

Перед государством стоит задача усовершенствования законодательной базы образования с целью совершенствования механизма управления и финансирования образования. Идет процесс децентрализации управления образованием, часть полномочий передается на региональный уровень и на уровень учебных заведений. Создаются общественные советы и правления учебными заведениями.

Основные препятствия для более эффективного развития системы образования:

  • Ограничение реальной доли государственных расходов на образование
  • Отсутствие целенаправленной информации о современных потребностях и требованиях (рынка труда и работодателей)
  • Отсутствие реальной связи с работодателями
  • Отсутствие обратной связи (мониторинга процесса образования по всем параметрам).
  • Невысокий уровень владения управленцами ( директорами школ) навыками стратегического управления, новыми методами организационно- административной работы;
  • Недостаточный профессиональный уровень преподавательского состава в области инновационных методик, новых информационных технологий;
  • Отсутствие научных исследований;
  • Ухудшение состояния инфраструктуры; структурное и концептуальное несоответствие образования существующей действительности;
  • Снижение уровня учебно-методической обеспеченности учебных заведений;
  • Недостаточное наличие и распространение информации в области образования;
  • Не развитая система социального партнерства по вопросам образования

Таким образом, актуальность для России «новой» модели образования, с учетом международных экономических тенденций, достаточно высока. Реализация такой модели, потребность в которой у нас ощущается значительно острее, чем в Европе, позволит, наконец, наладить взаимодействие рынка труда и сферы образования. Необходимы систематизированные усилия по ее реализации в нашей стране с учетом собственных особенностей и одновременно общеевропейского движения по этому пути.

Взаимосвязь российской системы образования и общемирового развития можно рассмотреть в следующем контексте.

Прогноз развития мировой экономики показывает, что к 2050 году лидерами экономического развития станут 4 страны - Бразилия, Россия, Индия и Китай (в последнее время более известные под термином BRIC ). В России эту динамику развития будут обеспечивать специалисты, родившиеся в период 1990 - 2020 годы. А это означает, что система современного образования уже должна быть нацелена на формирование у школьников и студентов более развитых способностей, знаний и компетенций.

Система новых компетенций и требований была сформирована в новой концепции обучения - обучение в течение всей жизни LLL (life long learning), принятой на совещании Европейского Совета, проходившего в марте 2000г. в Лиссабоне, и провозглашенная в Лиссабонском Меморандуме.

На этом совещании было решено, что будущее десятилетие должно стать свидетелем воплощения концепции обучения в течение всей жизни. Все население без исключения, должно иметь равные возможности реагировать на требования социальных и экономических изменений и активно участвовать в формировании будущего своих государств. Это означает, что образование должно ставить каждого человека и его потребности в центр своего внимания, что необходимо адаптировать образовательные системы к новым реалиям 21ого века, в условиях которого важнейшим капиталом становятся человеческие ресурсы и их развитие.

Ключевые компетенции для обучения в течение всей жизни описаны в документе от Совета Европы «ЕВРОПЕЙСКИЕ РАМОЧНЫЕ УСТАНОВКИ», принятой в 2006 году.

Рамочные Установки устанавливают восемь ключевых компетенций:

1.      Общение на родном языке;

2.      Общение на иностранных языках;

3.      Математическая грамотность и базовые компетенции в науке и технологии;

4.      Компьютерная грамотность;

5.      Освоение навыков обучения;

6.      Социальные и гражданские компетенции;

7.      Чувство новаторства и предпринимательства; 

8.      Осведомленность и способность выражать себя в культурной сфере.

В этом же документе описаны основные требования к этим компетенциям. Все ключевые компетенции рассматриваются как одинаково важные, поскольку каждая из них может помочь успешной жизни в обществе знаний.

Таким образом, современная система российского образования может быть нацелена на формирование базовой основы предложенных компетенций в рамках формального и неформального образования. И, как следствие, должна изменяться сама, развивая собственные стратегические, финансовые и управленческие компетенции своих руководителей и сотрудников.

Корпоративное обучение.

Выдающийся теоретик в области управления Питер Друкер считает, что предприятие, которое не обновляется, неизбежно стареет и разрушается. Инновационные процессы находятся в центре внимания руководителей и консультантов по управлению всего мира. И обусловлены они тем, что внешняя рыночная ситуация стала гораздо жестче и динамичней. Именно эффективно осуществляемая инновационная стратегия способствует выживанию организации в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в долгосрочной перспективе.

В любой организации инновационные процессы могут затрагивать различные области:  развития товаров и услуг, сферу клиентских отношений, производственно-технологическую модернизацию, внедрение нового программного обеспечения, технологию управления процессами и людьми, и многое другое. А для разработки и внедрения всех планируемых нововведений необходимо иметь человеческий ресурс более высокого качества. Поэтому бизнес-организации остро чувствуют необходимость постоянного обучения и развития персонала, причем не «академического обучения» ,  а «практического научения» новым знаниям и навыкам. Этому способствуют новые обучающие технологии. К подобным технологиям можно отнести, например, такие как: новые методы и технологии обучения, системный анализ, симуляционные игры и ситуационное моделирование, обучение действием, развитие команд топ-менеджеров, совокупность методов реинжениринга, различные тренинги и прочее.

В настоящее время существует множество методик повышения квалификации персонала, позволяющих реализовывать программы повышения квалификации и переподготовки кадров, как непосредственно в рамках производственной структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров или путем стажировок на отечественных предприятиях или за рубежом. Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации, во многих организациях, считаются индивидуальные и краткосрочные курсы подготовки без отрыва от производства. Вместе с тем, велик процент работников, которые желают повысить квалификацию путем обучения в различных высших учебных заведениях. Однако на практике, с каждым годом, данная форма повышения квалификации применяется все реже, так как является довольно дорогостоящей.

Следует отметить, что крупные учебные заведения адекватно реагируют на сложившуюся ситуацию и создают Школы Бизнеса или Центры тренинговых или консалтинговых услуг. Программы семинаров таких структур могут быть рассчитаны как на управленческий состав, так и повышение квалификации специалистов и других категорий работников. Однако для того, чтобы темы семинаров были востребованы заказчиками, необходимо, чтобы они были актуальны, а для этого должны существовать более тесные контакты образовательных институтов с банками, крупными корпорациями, промышленными предприятиями и другими организациями.

Российские практики развития человеческого капитала.

Опыт участия в конференциях, а также практика реализации успешных проектов преподавателями Moscow Business School в различных регионах России, позволяет показать динамику развития человеческого капитала на разных уровнях его жизненного развития.

Перечень отдельных проектов, выбранных для иллюстрации, представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Проект

Цель проекта. Методы реализации.

Регион. Компания

Дошкольное образование ( детский сад)

«Пилотный» проект для детей 1,5-5 лет,

не посещающих МДОУ

Цель: Стимулирование развития семейного воспитания, развитие частных дошкольных услуг.

Методы: Консультативная сеть для родителей. Развивающие занятия для детей в группах кратковременного посещения МДОУ и в воскресных школах.

Пермский край.

Министерство образования.

Среднее образование (школа)

«Пилотный» проект для школ Хабаровского края

 

Цель: создание модели школы, ориентированной на достижение нового качества образования

Методы: Повышение квалификации директоров школ и преподавателей; Разработка и реализация инновационных образовательных программ; Разработка нормативно-правового обеспечения школ.

Хабаровский край. Министерство образования.

Приоритетный региональный проект «Телекоммуникационная образовательная сеть»

Цель: создание на территории Пермского края образовательной телекоммуникационной сети нового поколения

Методы: Дистанционное обучение

Пермский край. Министерство образования.

Проект «Кадровый резерв»

Цель: планирование кадрового ресурса в долгосрочной перспективе

Методы: работа по профессиональной ориентации старшеклассников, отбор лучших выпускников общеобразовательных школ, которые обучаются в ВУЗах на договорной основе в порядке целевой подготовки.

Красноярск

Предприятия нефте-газовой отрасли.

Среднее специальное образование ( колледж)

«Пилотный» проект «Корпоративный колледж»

Цель: планирование, обучение и развитие  кадрового ресурса для предприятий энергетического комплекса в долгосрочной перспективе

Методы: работа по профессиональной ориентации студентов, постоянная производственная практика и отбор лучших выпускников, которые обучаются в ВУЗах на договорной основе в порядке целевой подготовки.

Татарстан

Предприятия энергетического комплекса

Высшее образование ( ВУЗы)

Проект «Практика бизнеса» для студентов программы «Бакалавр» Высшей школы Бизнеса (факультет) МГУ

Цель: повышение личной капитализации и конкурентоспособности выпускников программы

Методы: постоянная бизнес-практика (в течение всего периода обучения) на успешных предприятиях, совместное участие в разработке и реализации проектов.

Москва

ВШБ МГУ

(студенты-бакалавры и выпускники МВА)

Проект «Школа инноваций»

Цель: развитие инновационного потенциала

Методы: конкурсы между студенческими командами из разных городов по разработке бизнес-планов  для инновационных проектов. ***Победители получают инвестиции для практической реализации проектов.

Москва-регионы

Научно-технический парк МГУ и Журнал «Эксперт»

Повышение квалификации ( Корпоративное обучение)

Проект «Интеллектуальный капитал, как основа конкурентоспособности»

Цель: увеличение доли интеллектуального капитала в структуре активов компании

Методы: более 300 менеджеров высшего и среднего звена проходят внешнее обучение за счет компании по направлениям: Стратегическое управление, Маркетинг, Финансы, Управление персоналом.

Москва.

Ист лайн ( аэропорт Домодедово)

Проект «Показатели инновационной активности»

Цель: оценка и развитие инновационной активности персонала

Методы: стимулирование инициации и реализации инновационных предложений и проектов

Москва-регионы

Группа компаний холдингового типа в нефте-газовой отрасли

 

 

В завершении хотелось бы привести в пример «миссию» проекта по развитию человеческого капитала в компании «Ист лайн»:

«Для развития бизнеса в жесткой конкуренции нужны, прежде всего, новые идеи.

Идеи составляют интеллектуальный капитал компании.

Источник идей - люди.

ИНВЕСТИЦИИ В КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ - ОСНОВА ВЫЖИВАНИЯ КОМПАНИИ

Хочется только добавить «...и развития экономики России»

Вопросы для обсуждения на Круглом столе:

Основные задачи в области формирования и развития HR - это привлечение, удержание и развитие необходимого и перспективного потенциала трудовых ресурсов на территории ДФО.

1.      Что именно может стать ключевыми факторами «привлекательности» региона для внутренней миграции трудовых ресурсов ( Москва-регион, Регион-регион) ?

2.      За счет чего может произойти «удержание» и развитие  человеческого потенциала на территории?

3.      Какие профессиональные компетенции наиболее важны сейчас для предприятий ДФО?

4.      Может и должна ли существующая система образования ДФО быть переориентирована на организацию новой системы качества образования?

5.      Какие административные решения могут способствовать в развитии человеческого капитала на территории, реализующей инновационный путь развития?