халатики для дома

М. А. Колмыкова: Особенности организационной культуры производственных предприятий строительного профиля

Особенности организационной культуры производственных предприятий строительного профиля

М. А. Колмыкова

(г. Оренбург)

 

Изучение организационной культуры позволяет понять, что происхо­дит внутри каждой организации, в ее различных подразделениях и почему это происходит именно так.

Исследование организационной культуры, представляющей собой сложный социальный феномен возможно только при помощи комплекса ме­тодов, включающего различные виды опроса, анализ документов, наблюде­ние и др.

В процессе исследования организационной культуры производственных предприятий строительного профиля пришлось столкнуться с немалым количеством проблем, что отсеяло возможность применения отдельных методов исследования. Так, нежелание представителей высшего руководства предприятия допустить включение ор­ганизации в исследование, тем более в период финансового экономического кризиса, способствовало тому, что автор не мог располагать важными для анализа документами, хотя анализ содержащейся в них информации мог бы помочь выявить основные элементы сложившейся в организации культуры -реально обозначенные, зафиксированные в уставных или иных документах. При этом представлялось бы возможным проследить связь между имеющимися документально оформленными положениями и реально реализующимися в жизни организации элементами организационной культуры. Кроме того, для диссертанта оказалось невозможным использова­ние метода включенного наблюдения за работниками на строительных объ­ектах.

С учетом вышеизложенного, были определены способы получения эм­пирических данных об изучаемом социальном феномене. Результаты иссле­дования позволили получить материал о различных сторонах организационной культуры строительных предприятий.

По результатам лейтмотивного интервью с генеральными директорами и другими представителями высшего звена управления предприятий строительного профиля Оренбурга, Москвы, Самары (2009 г.) были выявлены некоторые проблемы, которые характеризуют специфику функционирования организационной культуры на строительных предприятиях. Это, во-первых, неоднородность функционирования организационной культуры в строитель­ных организациях. Множественность уровней управления, что, прежде всего, связано со спецификой данных предприятий порождает ситуацию, когда «импульс» организационной культуры, идущий от высшего руководства, останавливается на среднем или низшем управленческом звене. В звене исполни­телей этот импульс практически исчезает. Получается, что правила, нормы и ценности компании, внедряемые управленческим составом, в целом осваи­ваются рядовыми работниками поверхностно. Во-вторых, установлено воз­действие трудовой миграции на организационную культуру строительных предприятий. Нехватка трудовых ресурсов, особенно в категории среднего линейного персонала и квалифицированных рабочих, порождает необходи­мость привлечение неквалифицированного труда мигрантов, приезжают в Россию преимущественно их стран Средней Азии со своими нормами, цен­ностями и установками. Работники-мигранты являются наиболее дешевой рабочей силой. По оценке экспертов, российским рабочим той же квалифи­кации необходимо платить на 20-30 % больше, чем мигрантам. Этому спо­собствует негативный фон, складывающийся в сфере российского строитель­ного рынка. Нередко местные рабочие страдают отклоняющимся поведени­ем: алкогольной зависимостью (уровень употребления учтенного алкоголя в России составляет чуть более 10-ти литров на душу населения). Кроме того, наблюдается случаи воровства строительных материалов, проявления безот­ветственности и пр. Мигранты же более ответственны и лояльны. Они сори­ентированы на уважение и покорность в отношении к руководству. Боязнь потерять работу заставляет их ответственно относиться к любому заданию руководителя.

В своем исследовании мы диагностировали базовые организационные культуры управления по методике «Ракурс» (разработка профессора Ю. Д. Красовского). По результатам исследования, преобладающее количество баллов набрали пирамидальная культура управления «Централизм» и рейтинговая культура управления «Клиент». В оценках экспертов пирамидальная культура управления характеризуется политикой управления согласно осознанию организационной регламентации поведения, хотя зачастую на пути централизации власти и вертикального нисходящего общения с сотрудниками возникает препятствие в виде недобросовестной работы сотрудников и лишь частичного исполнения воли руководства.

Рейтинговая культура управления «Клиент» означает, что на рассмат­риваемых предприятиях наблюдается стремление сотрудников к лучшему выполнению своих обязанностей по удовлетворению потребностей клиентов, хотя не все могут сказать, что «мы работаем для клиентов и ради клиентов». Имидж как идеология компании для руководства является достаточно значи­мым фактором, над которым необходимо работать. Потребности клиентов и удовлетворение этих потребностей понимаются как значимые актуальные характеристики деятельности предприятий строительного профиля. Учет от­зывов и предложений клиентов, расширение и укрепление клиентской базы, поддержание репутации фирмы у клиентов - являются важными задачами управления организацией.

Специфика производственных предприятий строительного профиля как социальных организаций становится фактором, усиливающим различие офисной и цеховой субкультур, причем со значительной дистанцией власти.

Важной характеристикой организационной культуры признано то, на­сколько она объединяет работников и насколько работники принимают орга­низационные ценности и атрибутику данных предприятий. Для более деталь­ного прояснения ситуации диссертант использовал метод опроса (анкетирова­ние) сотрудников.

В обследуемую совокупность сотрудников офисов вошли преимуществен­но мужчины возрастной группе 26-50 лет, с высшим образованием, средним уровнем материального положения, относительно спокойно относящихся к бу­дущей жизни даже ввиду ее ухудшения за прошедший год в связи с мировым экономическим кризисом. Что касается профессионального портрета - это люди, увлеченные своей работой, ощущающие себя частью сплоченной команды, уверенные в своих профессиональных перспективах, как правило, удовлетворенные трудовой деятельностью, знающие свое дело, работающие на общее дело и стремящиеся сделать больше для организации.

Социальный портрет работников строительных площадок представлен базовыми ценностными ориентациями, схожими с ценностными ориента-циями простого обывателя в той возрастной группе, с тем социальным стату­сом, уровнем образования и дохода, в которых пребывают респонденты.

Большинство занятых в рассматриваемых строительных организациях не имеют профильного образования, многие не имеют и опыта работы в подоб­ных фирмах, а тем более у сотрудников при трудоустройстве отсутствует четкая цель занятости именно в строительной компании по субъективным и объективным причинам. Получается, что работники, непосредственно задей­ствованные в строительно-монтажных работах, в большинстве своем люди случайные, а работа на предприятиях строительного профиля ни чем в целом не отличается от любой другой работы на рынке труда, которая не требует специальной подготовки или навыков.

В оценках респондентов прослеживается разоб­щенность работников строительных площадок и руководства. Властные от­ношения на микроуровне - уровне организации, так же как и все прочие от­ношения подчинения характеризуются для организаций строительного про­филя «публичностью» власти, то есть отчуждением субъекта власти от объ­екта. В этих условиях сложно сформировать позиции идентификации со­трудников с организацией, в силу разности ценностных установок, интере­сов, мотивов, разного отношения к перспективам занятости.

Социально-психологический климат играет немаловажную роль в удовлетворенности трудовой деятельностью на предприятии. Согласно дан­ным исследования, на рассматриваемых строительных предприятиях вряд ли существуют сильные неформальные группы, об этом говорит низкая спло­ченность работников, принимавших непосредственное участие в строитель­но-монтажных работах. Ощущение работником временности пребывания в организации не способствует его идентификации с организацией. Социально-психологический климат в офисе более благоприятный и характеризуется достаточно высокой сплоченностью коллективов, идентификацией себя с ор­ганизацией, удовлетворенностью взаимодействию «руководитель-подчиненный».

Характеризуя соотношение «цеховой» и «офисной» субкультур на предприятиях строительного профиля, эмпирическим путем мы установили значимые различия ценностных ориентации сотрудников офисов и работников строительных площадок (таблица 1).

 

Таблица 1. Различия в восприятии ценностей сотрудниками строительных предприятий

 

п/п

Важно для работников строитель­ных объектов

Важно для сотрудников офиса

1

Материальное благополучие

Процветание моей фирмы

2

Семья, личное счастье, продолжение рода

Интересная по содержанию работа

3

Взаимопомощь

Уверенность в завтрашнем дне

4

Совесть

Полезность моей работы для фирмы

5

Уверенность в завтрашнем дне

Семья, личное счастье, продолжение ро­да

6

Уважение к традициям

Возложенная на меня ответственность

7

Законность (равенство всех перед за­коном)

Возможность проявления инициативы

8

Полезность моей работы для фирмы

Взаимопомощь

9

Процветание моей фирмы

Приобретение нового опыта

10

Интересная по содержанию работа

Законность (равенство всех перед зако­ном)

11

Приобретение нового опыта

Материальное благополучие

12

Свобода мысли и действий

Совесть

13

Возможность проявления инициативы

Свобода мысли и действий

14

Возложенная на меня ответственность

Уважение к традициям

Для сотрудников офисов более значимыми являются процветание пред­приятия, интересная по содержанию работа, уверенность в завтрашнем дне, в то время как рабочие строительных площадок (представители цеховой суб­культуры) выделяют наиболее значимыми приоритетами материальное бла­гополучие, семью и личное счастье и взаимопомощь. В пятерку приоритет­ных ценностей для обеих групп респондентов вошли «уверенность в зав­трашнем дне» и «семья». Различия ценностных ориентации работников дан­ных категорий обнаружены и при сравнении других показателей организаци­онной культуры, которые оценивались сотрудниками в процессе исследова­ния.

Желание сменить работу «никогда не возникает» более чем у половины опрошенных сотрудников офисов. Они, как правило, довольны своей деятельностью, половина из них сменили бы свою работу только при условии более высокооплачиваемого предложения. Другие результаты полу­чены у представителей цеховой субкультуры. Желание сменить работу «воз­никает иногда» у 60% респондентов и сменили бы работу при наличии более высокооплачиваемого варианта - 84,2% опрошенных. Это дает возможность предположить, что они не удовлетворены размером заработной платы. Мож­но назвать ядром предприятия тех сотрудников обеих групп, которые пока­зывают верность и принадлежность организации или полностью довольны своим настоящим положением и не желают чего-либо менять. «Никогда не возникает» желания сменить работу у 7,6% у представителей цеховой суб­культуры, предположение о преданности организации они же подтвердили отрицательным ответом на вопрос о смене работы на более высокооплачи­ваемую.

Полученные данные подтверждают крайне слабые предпосылки у ра­ботников строительных объектов к идентификации себя с организацией. Почти каждый второй опрошенный работник строительных площадок отме­чает незаинтересованность в достижении успеха в организации и повышении собственной репутации.

Для получения более полной картины респондентам были заданы до­полнительные вопросы, целью которых являлось выяснить атрибутивные факторы организационной культуры. Каждый второй респондент из группы цеховая субкультура на вопрос о существовании оригинальной символики в организации, объединяющей персонал организации, ответил отрицательно. В свою очередь, 85,7 % сотрудников офисов знают о наличии корпоративной символики на предприятии. Преобладающее большинство офисных сотруд­ников также знают историю своей компании, чего нельзя сказать о предста­вителях цеховой субкультуры.

Полученные автором результаты подтверждают то, что и на предпри­ятиях строительного профиля сложилось различное отношение к организа­ционной культуре в зависимости от принадлежности членов коллектива к офисной и цеховой субкультурам. У представителей первой группы можно проследить позитивное отношение к культуре предприятия, у представителей цеховой субкультуры - негативное.

Взяв за основу предложенные американскими исследователями Ф. Харрисом и Р. Мораном качественные характеристики организационной культуры, диссертант создает ее описательную модель на примере строи­тельных предприятий, использующих труд мигрантов. По нашему мнению, организационную культуру мигрантов трудно отнести к субкультуре, или к контркультуре производственных предприятий строительного профи­ля. Мигранты имеют своё обособленное культурное пространство со своими ценностями, верованиями, законами и правилами поведения. Как бы органи­зация ни старалась формировать организационную идентичность работников, положение остается прежним.

Итак, на специфику социальной структуры строительных предприятий, обладающих важнейшими чертами социальных организаций, влияет высокая степень про­странственной дифференциации, а именно: удаленность строительных объ­ектов от офиса, отдаленность объектов строительства друг от друга, частная смена строителями мест работы. Ценностно-нормативная структура как сис­тема ценностей, норм и ролевых ожиданий функционирует с разной степе­нью интенсивности в тех или иных профессиональных группах. Данные осо­бенности строительных предприятий обуславливает их особую организаци­онную культуру.

Организационная культура этих предприятий имеет различную степень интенсивности функционирования в зависимости от дифференциации соци­ально-групповой структуры и иерархического построения организации. Множественность уровней управления, связанная со спецификой строитель­ных предприятий, порождает ситуацию, когда правила, нормы и ценности, при­нимаемые управленческим составом, осваиваются рядовыми работниками по­верхностно.

Внутренняя среда этих предприятий содержит специфическое обособ­ленное культурное пространство работников-мигрантов со своими ценностя­ми, верованиями, законами и правилами поведения. В данной ситуации мог­ло бы наблюдаться столкновение культур, но этого не происходит, так как мигранты из Средней Азии исповедуют ислам, который диктует особые нор­мы поведения. Провозглашаемые организацией ценности не могут конкури­ровать с ценностями этнической группы, к которой они принадлежат. Их культура не отрицает основных ценностей компании в целом, но и не под­держивает их.